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企业社保入税后-企业用工成本上升30%企业社保筹划方案

类别:上海税务筹划 作者:谷未小编发布时间:2021-07-31 浏览人次:131


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将基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等各项社会保险费交由税务部门统一征收。也就是我们一直在说的社保征税。

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社保入税后,企业的用工成本至少上升30%,导致公司压力山大,纷纷表示“不到万不得已,绝不招人”。


“社保入税”,一方面有减税政策,另一方面也有增大企业负担的政策,这代表着未来我国财税体制和社保体制的发展方向,而国家也会对习惯“不缴少缴”的企业进行全方面的监测和打击。


那么,社保入税对企业有何影响?企业管理者和HR又该如何应对?


社保入税政策


一、征收范围


常规受雇人员(在单位工作且参保的员工)涉及的四险(五险),包括企业缴纳的职工基本养老保险费、职工基本医疗保险费(含生育保险费)、工伤保险费和失业保险费。


灵活就业人员(个体工商户、未参保的非全日制从业人员等)缴纳的基本养老保险、职工基本医疗保险。



企业和个人的缴付都由企业来统一扣缴,对应的参保配额,由员工的工资决定。企业雇佣劳动者并依约支付报酬时,既需要预扣预缴个人所得税,又要参缴社会保险,二者在两个体系里。社保税征就是将两个体系合二为一。


社保参保人员信息和个人所得税的申报人员信息匹配,社保参缴基数对应的工资薪金和个人所得税征缴对应的工资薪金信息匹配了。


社保入税对企业的影响


一、人力成本增加


如果企业社保缴纳合规是不会有什么影响的。但据《中国企业社保白皮书2020》数据显示,仅有31%的企业社保基数合规,49.1%企业的人力成本占总成本比重30%以上。社保基数合规后,不少企业的成本又将大幅提升。


二、法律风险增加


不少企业工资如实发放,但社保基数的缴纳按照最低标准进行的。改为税务局征收之后,主动申报加上金税三期的强大、员工收入联网,税务局可以通过数据对比发现工资和社保基数的差异。



在不同征收模式下,法律责任不同,社保局征收顶多是一个行政处罚,一旦税务局征收,可能会有刑事责任。如果不如实申报社保缴纳基数,被税务稽查的可能性非常大。


出现涉税问题,最直接的是产生罚款、滞纳金,严重的话会降低纳税信用等级,无法享受有关优惠和奖励政策。如果企业已经上市,也会影响企业的市值。


三、HR工作难度加大


企业社保合规后,雇佣成本增加,老板会要求HR把控人力成本。同时,员工缴纳社保的钱增多了,到手收入变少。很多员工就不乐意了,甚至会和HR说能否不按照全额工资上社保。


一边是老板和员工的要求,另一边又面临社保不合规的法律风险,许多HR就犯了难。应该怎么应对,最后会讲。



常见的社保违规行为


一、试用期不买社保


根据《劳动法》第十九、二十一条,试用期包括在劳动合同期限内。根据《社会保险法》第五十八条,用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工办理社会保险登记。


企业在试用期内,也应当为员工参加社会保险,按规定缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费。除了生育保险和工伤保险,员工个人不缴费外,其他三个险种,单位和职工按规定比例共同缴费。


二、让员工承诺弃缴社保


根据《社会保险法》第六十条,职工应当缴纳的社保保险费由用人单位代扣代缴。


员工签署放弃缴纳社保费承诺书,企业用支付现金方式取代缴纳社保,这些都是违反法律规定的,用人单位和个人不得私下就社会保险费进行约定。不能作为企业和职工不缴纳社会保险费的依据和理由。


三、不签劳动合同就不缴社保


根据《劳动合同法》规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。


当用人单位以没有签订劳动合同拒绝缴纳社保时,员工还可以提供以下证明,证明与单位之间的用人关系。


四、长期按照最低标准申报


《社会保险法》规定,用人单位缴纳社保费的基数是本单位职工工资总额。职工缴费的基数是自己的工资。在实际操作中,本人工资一般是指本人上年度月平均工资。不过,当本人月平均工资低于当地月平均工资60%的,则按当地职工月平均工资的60%缴费。


如果属于长期按最低工资标准申报申报基数的单位,在社保交由税务局征收后,企业员工的个税申报基数和社保缴纳基数,两者数据一对比,差异过大或者异常的,税务局会要求企业就未足额缴纳的部分进行补缴,并加收滞纳金等。



社保入税

企业和HR应如何应对社保入税


随着社保入税的实施,往后税务监管会越来越严格,如何利用合法合规的方式控制人力成本对于企业来说是非常重要且紧急的事。这里给企业管理者和HR提供3种思路:


一、改变用工模式


为了降低成本,企业开始寻求更有效地降低成本的用工关系,而灵活用工就成为了一种最受到企业推崇的有效方式。如非全日制、劳务外包、劳务派遣、劳务合同用工等。


非全日制外包和劳务合同用工模式下非强制性为员工缴纳五险,而在劳务派遣和劳务外包模式下,部分或全部社保风险由人力资源公司承担。


盛达外包是提供灵活用工,主营人事代理、劳务外包、劳务派遣、岗位外包等服务。


二、优化薪酬结构


优化薪酬结构可以通过优化薪资与福利的结构与占比,以及股权、年底分红等方式来实现。


比如给员工提供住房,班车服务,这些没有货币化的福利,不属于社保基数范畴。


对于上升期企业,可以实行股权激励制度,员工变成企业所有人,一方面可以发挥员工积极主动性和主人翁意识,另一方面还可以降低社保缴费基数。


三、寻找专业的税务筹划服务平台


很多中小企业不具备成熟的财税流程,HR也没怎么接触过上述两种处理方式,使得企业在随时变动的税收政策面前束手无策。随着企业发展,社保不合规、发票不合规等涉税风险也日益凸显。


提醒:


社保规范是大势所趋,面对即将来临的社保新政,建议企业从自身内部实际需求入手,综合考虑改变人员结构、薪酬结构、用工模式等多方面的策略。以合法合理为前提,才能真正达到既节约成本、又降低风险的目的。



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